Norge

Vår bistandsminister vil hente helsearbeidere fra u-land. Allerede nå har flere og flere ansatte i helsesektoren innvandrerbakgrunn (og flere omsorgsarbeidere rekrutteres fra fattige land). Samtidig settes det høyere krav til effektivitet: Hvordan håndtere disse endringene? Antropolog Marie Louise Seeberg tar opp slike spørsmål i boka “Velferdsstaten møter verden”. Seeberg har vært på feltarbeid på et sykehjem og et sykehus.

Forskeren fant store forskjeller i hvordan disse arbeidsplassene “håndterte verden”. På sykehjemmet var en mye flinkere i å utnytte de ansattes kompetanse og i å håndtere ulikhet. Grunnen er flat struktur og fleksibilitet i arbeidshverdagen:

Sykehusposten var preget av en sterkt hierarkisk orden og kontroll, som snarere var blitt forsterket enn svekket av den varianten av ny offentlig styring som var innført. Sykehjemsavdelingen, derimot, var mindre rigid og hierarkisk. Her var det snarere elementer som fleksibilitet og kompetanseutnyttelse som var i fokus.

Et eksempel: Det trenger ikke være et problem at enkelte ansatte ikke behersker norsk perfekt:

Ved sykehjemsavdelingen tok pleierne det på omgang å skrive ned oppgavefordeling og andre små notater som var viktige for arbeidets gang. Men jeg la merke til at når det ble “Fadilas” tur, pleide hun å si “skriv, du” eller “se her, du kan gjøre det” til en av de andre og gi dem papiret og gi dem pennen. Det godtok de uten videre. (…) Det ble bare slik at Fadila ikke skrev. Ellers var hun ikke den som overlot oppgaver til andre, snarere tvert imot. Det kunne se ut til at Fadila byttet bort skrivingen mot å være ekstra hjelpsom overfor kollegene.

Dette var mulig fordi fordelingen av oppgaver var fleksibel. Det var vanlig at alle trådte til etter behov og stilte opp for hverandre for at alt skulle bli gjort. (…) På samme måte viser eksemplet med Fadila at viljen og evnen til å stille opp for hverandre også gjorde begrepet “godt nok norsk” tøyelig. Dermed ble det mulig å gjøre god bruk av Fadilas, og andres, kompetanse på andre områder enn det rent skriftlige.

På sykehuset var situasjonen en annen. Antropologen skildrer en situasjon der ingen av “Judys” medsykepleiere forsøker å hjelpe henne selv om de var klare over at hun sleit med språket. Det forventes at en gjør jobben sin, oppgavene er nøye definert:

I et stramt hierarki skulle det lite til for å bli hakkekylling. En effekt av dette, og av en felles kollektiv stil innad i sykepleiergruppa der alle skulle holde samme akkord, var at alle passet nøye på hverandre så ingen skulle gjøre mer eller mindre enn det stillingen deres tilsa. I praksis betydde det at for eksempel Judy ikke kunne velge bort situasjoner der hun åpenbart kom til kort fordi hun ikke snakket godt nok norsk.

Sykehusets hierarkiske og hvite struktur (langt færre pleiere med innvandrerbakgrunn der enn på sykehjemmet) er en hemsko for utvikling av flerkulturell kompetanse, skriver forskeren:

Sykehuset var et sted der det gjaldt for ansatte med innvandrerbakgrunn å gjøre sin annerledeshet minst mulig synlig. Bare det å skulle bli intervjuet av oss som forskere med interesse for situasjonen til ansatte med innvandrerbakgrunn, var vanskelig, fordi dette gjorde hver enkelt av dem synlig som “annerledes” og dermed satte dem i fare for å havne “utenfor”.

(…)Ansatte med innvandrerbakgrunn vurderte det slik at de hadde mer å tape enn å vinne på å knytte bånd seg imellom, og dermed gjøre annerledesheten relevant og synlig på arbeidsplassen. Det var mer å vinne på å understreke hvor godt man selv trivdes, at man egentlig anså seg for å være norsk, at man hadde tilpasset seg det norske samfunnet og derfor hadde det fint. Underforstått tok man dermed også avstand fra, og markerte en motsetning til, den kategorien innvandrere som klager over norske forhold.

Antropologen forklarer:

Når mennesker som oppfattes som “innvandrere” befinner seg i posisjoner som oppfattes som både “norske” og “høystatus”, utsettes de for et sterkt assimilasjonspress, og det gis svært lite rom for dem som ikke ønsker eller makter å utviske sin forskjellighet.
(…)
Jo høyere en ansatt med innvandrerbakgrunn kommer i det norske helsearbeidsplass-hierarkiet, jo sterkere blir presset, og jo færre klarer å innfri kravene for å “passe inn”.
(…)
Et sterkt assimilasjonspress går hånd i hånd med en manglende felles flerkulturell kompetanse, ikke minst fordi et slikt press gjør det nærmest umulig for de ansatte å synliggjøre og benytte seg av ulike former for kulturell kompetanse.

Til ledere som spør “Hvor mye tid kan man bruke på å ta hensyn til ulike typer forskjellighet blant de ansatte, når hele avdelingen eller institusjonen er under konstant press for å innfri krav til kostnadseffektivitet?” sier hun at en bør snu perspektivet og heller spørre:

Hvor lang tid kan vi utsette det å sette arbeidsplassen i stand til å gjøre effektivt bruk av den samlede individuelle kompetansen og bygge opp en felles kompetanse, til fordel for alle – både ansatte, ledere og pasienter/beboere/brukere?

Og isteden for å blinke ut ansatte med innvandrerbakgrunn som en gruppe med særskilte opplæringsbehov bør man heller vurdere behovet for opplæring av hele staben. Dette kan gjøres ved å inkludere forskjellighet som kompetanse, og gjennom stadig videreutvikling av kompetansebegrepet i forhold til endringer i samfunnet generelt, rekrutteringsbehovet, og pasientgrunnlaget.

Hun mener også at vi bør lære fra andre land og ta i bruk “proaktive virkemidler mot diskriminering” som Ronald Craig drøftet i doktoravhandlingen sin.

Marie Louise Seeberg har ikke skrevet en fagbok, men heller en håndbok for ansatte og ledere. “Velferdsstaten møter verden” er altså en av få bøkene som faktisk vender seg til lesere utenfor “menigheten” – og samtidig er godt skrevet. Boka fungerer derfor også godt som en (lettlest!) innføring i mange områder som migrasjon, globalisering og antropologisk tenkning.

For eksempel når hun drøfter ordet “flerkulturell”:

Når man av gammel vane snakker om det flerkulturelle og personer med innvandrerbakgrunn som om dette var synonyme størrelser, overser man lett noe vesentlig. En viktig part i det flerkulturelle er nemlig ikke inkludert i kategorien “personer med innvandrerbakgrunn”. Denne viktige parten er den etnisk norske majoriteten.
(…)
På samme måte som et blikk bare rettet mot kvinner ikke er egnet til å forklare eller endre deres situasjon i forhold til menn, er et ensidig fokus på ansatte med innvandrerbakgrunn ikke særlig velegnet i arbeid for etnisk likestilling, fordi det i stor grad er den norske majoriteten som legger premissene for samhandlingen.

>> oversikt over Marie Louise Seebergs publikasjoner

SE OGSÅ:

En nytt marked for arbeidsmigrasjon: Helsepersonell som eksport”vare”

Tjenestepiker og helsearbeidere: Migrasjon gir kvinner makt

Ny hovedoppgave: Hva skaper samhold på en flerkulturell arbeidsplass?

Se Sri Lanka og Norge som ett land! Bli her i Norge eller dra tilbake til Afrika?